─► ist die schlimmste Art von seelischer Verletzung.
─► Nur noch übertroffen von physischer Verletzung.
─► Nur noch übertroffen von physischer Verletzung.
[Aufforderung erfüllt!; Siehe auch diese Abhandlung (Basis: K. Tucholski) und "Karikaturen ...." v. 01-02-2006]
Zu diesem Thema bekam ich Post von einem Freund aus USA.
Dort zirkuliert folgender Text (Auszug):
Come on, is this really about cartoons? Muslims are rampaging and burning flags. They're looking for Europeans to kidnap. They're threatening innkeepers and generally raising Muslim hell not because of any outrage over a cartoon. They're outraged because it is part of their Islamic jihadist culture to be outraged. They don't really need a reason. They just need an excuse. Wandering around destroying property, murdering children, firing guns into the air and feigning outrage over the slightest perceived insult is to a jihadist what tailgating is to a football fan – its part of the sport.
We know and understand that these bloodthirsty murderers do not represent the majority of the world's Muslims. When, though, do the “nice” Muslims become outraged? When do they take to the streets to express their outrage at the radicals who are making their religion the object of worldwide hatred and ridicule? When do the nice inmans preach to their masses that violence is not civilized behavior, that no Muslim should be violent or extreme because it is in fact against their Islamic religion to do so, that Mohammed frowns upon those who do, and they should repudiate any Muslim who does? Islamic writer Salman Rushdie wrote of these silent nice Muslims in a New York Times article three years ago. He said: "As their ancient, deeply civilized culture of love, art and philosophical reflection is hijacked by paranoiacs, racists, liars, male supremacists, tyrants, fanatics and violence junkies, why are they not screaming?"
Indeed, why are they not? The nice Muslims certainly have a better chance than Westerners do to stop the behavior of the extremist Muslims. But they are silent. Um kein Öl ins Feuer zu gießen habe ich einige Passagen herausgenommen ....
─► Teil II
>>letzter Absatz aus Teil II<<
Betriebsschließungen und -verlagerungen auf Kosten der Mitarbeiter, durchgesetzt von Managern, die als Top-Kandidaten aus der Personalauswahl hervorgingen ....
Nun sagen Sie sich als Leser/-in natürlich:
Genug der Vorrede, wann kommt er endlich zu seinem Thema „management by objectives“? Gemach, es ist gleich soweit.
Vorher möchte ich nochmal etwas über den - innerbetrieblich üblichen - Personalauswahlprozeß anmerken. Da in den meisten Unternehmen „Personalentwicklung“ lediglich bedeutet, ein paar Seminare zur Fortbildung zur Auswahl vorzuhalten - weil „man ja etwas anbieten muß“ - kommt natürlich die Personalabteilung ins Trudeln, wenn irgendein Mitarbeiter sich entschließt andernorts seine Möglichkeiten zu erkunden:
Also kündigt und geht.
Da fängt in vielen Betrieben die Sucherei an:
Je nach finanzieller Ausstattung und Philosophie wird dann
Tja, wenn man da über mehrere Jahre immer die gleiche Agentur engagiert bekommt man immer den gleichen „TYP“ bewerber/-in geliefert. Man hat Glück, wenn es gelungen ist, der Agentur möglichst genau zu vermitteln, wen man sich als „passend“ für das eigene Unternehmen vorstellt - und am Schluß selbst aus den vorgestellten potentiellen Kandidaten die passenden heraussuchen kann - da ist die Wahrscheinlichkeit, wirklich „richtig“ zu liegen wenigstens etwas besser als 50:50 ....
zu 2.
Ein Trauerspiel, wenn man die Anzeigen liest. Entweder wird nur „Friede-Freude-Eierkuchen“ und die tollen Leistungen sowie das noch bessere Betriebsklima dargestellt, oder es werden lediglich endlose Anforderungen aufgeführt, Anforderungen, denen üblicherweise niemand so ganz genügen kann, sei es, weil niemand mit Mitte 20 „umfangreiche Führungserfahrung“ oder etwa „mehrjährige Erfahrung im Ausland in leitender Funktion“ nachweisen kann, oder weil „verhandlungssicheres Englisch und Französisch“ wohl nur in verschwindend kleiner Zahl beherrscht werden ....
zu 3.
Hier wird es interessant:
Schreit irgendjemand laut „HIER“?
Dann wird er schon in die engere Wahl genommen!
Die Personalabteilung atmet auf - geschafft, Stelle besetzt!
(/satire)
Aber ‘mal ernsthaft:
Ist es nicht in vielen Fällen so?
Da wird dem „Stallgeruch“ mehr Bedeutung beigemessen als dem Gewinn an „know-how“ von Außen, als neuen Ideen von Menschen, die eben noch nicht betriebsblind geworden sind ....
Da werden „Seilschaften“ - möglicherweise unwissend - unterstützt, die schon dafür sorgen, daß an den richtigen Stellen „wohlmeinende, verläßliche“ Mitarbeiter sitzen, bei denen man darauf vertrauen kann, daß sie nach entsprechenden Hinweisen auch entsprechend handeln ....
Da werden schwache Mitarbeiter „hingeschoben“, weil man von ihnen wenig Gefahr für die eigene Position drohen sieht, weil man mit denen nicht lange diskutieren oder gar fundierte Informationen austauschen muß - die funktionieren ....
Da werden Menschen mit Titeln hinbefördert, weil sich das nach außen immer gut macht - aber wehe es kommt ‘mal ein Kunde auf die Idee nachzufragen, welcher Art dieser Titel ist .... peinliches Schweigen ist dann immer noch die am wenigsten belastende Variante von Verhalten ....
*(oft wird das dann damit begründet, daß die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter erkennen sollen, daß sich Engagement lohnt - so ein Mumpitz! Doch dazu später mehr ....).
(wird fortgesetzt .... )
Führungsmodelle
>>letzter Absatz aus Teil II<<
Betriebsschließungen und -verlagerungen auf Kosten der Mitarbeiter, durchgesetzt von Managern, die als Top-Kandidaten aus der Personalauswahl hervorgingen ....
Nun sagen Sie sich als Leser/-in natürlich:
Genug der Vorrede, wann kommt er endlich zu seinem Thema „management by objectives“? Gemach, es ist gleich soweit.
Vorher möchte ich nochmal etwas über den - innerbetrieblich üblichen - Personalauswahlprozeß anmerken. Da in den meisten Unternehmen „Personalentwicklung“ lediglich bedeutet, ein paar Seminare zur Fortbildung zur Auswahl vorzuhalten - weil „man ja etwas anbieten muß“ - kommt natürlich die Personalabteilung ins Trudeln, wenn irgendein Mitarbeiter sich entschließt andernorts seine Möglichkeiten zu erkunden:
Also kündigt und geht.
Da fängt in vielen Betrieben die Sucherei an:
Je nach finanzieller Ausstattung und Philosophie wird dann
- eine Personalagentur eingeschaltet,
- werden Anzeigen geschaltet und man wertet selbst aus,
- oder man greift auf eigenes, bereits vorhandenes Personal* zurück ....
Tja, wenn man da über mehrere Jahre immer die gleiche Agentur engagiert bekommt man immer den gleichen „TYP“ bewerber/-in geliefert. Man hat Glück, wenn es gelungen ist, der Agentur möglichst genau zu vermitteln, wen man sich als „passend“ für das eigene Unternehmen vorstellt - und am Schluß selbst aus den vorgestellten potentiellen Kandidaten die passenden heraussuchen kann - da ist die Wahrscheinlichkeit, wirklich „richtig“ zu liegen wenigstens etwas besser als 50:50 ....
zu 2.
Ein Trauerspiel, wenn man die Anzeigen liest. Entweder wird nur „Friede-Freude-Eierkuchen“ und die tollen Leistungen sowie das noch bessere Betriebsklima dargestellt, oder es werden lediglich endlose Anforderungen aufgeführt, Anforderungen, denen üblicherweise niemand so ganz genügen kann, sei es, weil niemand mit Mitte 20 „umfangreiche Führungserfahrung“ oder etwa „mehrjährige Erfahrung im Ausland in leitender Funktion“ nachweisen kann, oder weil „verhandlungssicheres Englisch und Französisch“ wohl nur in verschwindend kleiner Zahl beherrscht werden ....
zu 3.
Hier wird es interessant:
Schreit irgendjemand laut „HIER“?
Dann wird er schon in die engere Wahl genommen!
Die Personalabteilung atmet auf - geschafft, Stelle besetzt!
(/satire)
Aber ‘mal ernsthaft:
Ist es nicht in vielen Fällen so?
Da wird dem „Stallgeruch“ mehr Bedeutung beigemessen als dem Gewinn an „know-how“ von Außen, als neuen Ideen von Menschen, die eben noch nicht betriebsblind geworden sind ....
Da werden „Seilschaften“ - möglicherweise unwissend - unterstützt, die schon dafür sorgen, daß an den richtigen Stellen „wohlmeinende, verläßliche“ Mitarbeiter sitzen, bei denen man darauf vertrauen kann, daß sie nach entsprechenden Hinweisen auch entsprechend handeln ....
Da werden schwache Mitarbeiter „hingeschoben“, weil man von ihnen wenig Gefahr für die eigene Position drohen sieht, weil man mit denen nicht lange diskutieren oder gar fundierte Informationen austauschen muß - die funktionieren ....
Da werden Menschen mit Titeln hinbefördert, weil sich das nach außen immer gut macht - aber wehe es kommt ‘mal ein Kunde auf die Idee nachzufragen, welcher Art dieser Titel ist .... peinliches Schweigen ist dann immer noch die am wenigsten belastende Variante von Verhalten ....
*(oft wird das dann damit begründet, daß die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter erkennen sollen, daß sich Engagement lohnt - so ein Mumpitz! Doch dazu später mehr ....).
(wird fortgesetzt .... )
Führungsmodelle
auf subtile Weise für die kleinen und großen Ärgernisse - anstatt nur zu schimpfen können Sie sich mit einfachen Mitteln wehren ....
For example
[Quelle; Autor: Ian Urbina]
For example
- Someone out there overpays his parking tickets by 3 cents to force his local parking authority to cut him refund checks.
- Someone out there sends back unwanted "business reply" envelopes weighted down with sheet metal, so the mailers will have to pay the postage.
- Someone out there was fed up with a colleague who kept helping himself to her lunch cookies, so she replaced them with dog biscuits that looked like biscotti.
- And of course the individual who so hates when shoppers carelessly block traffic by abandoning their shopping carts as they wander elsewhere down the aisles, that he discreetly drops condoms and razor refills as a little "courtesy tax" on them.
[Quelle; Autor: Ian Urbina]
─► Teil I
>>letzter Absatz aus Teil I<<
Nicht die stromlinienförmigen Intelligenzbestien (Top-Werte in allen Assessments) sind die wirklich guten Führungskräfte - egal welches Modell man zugrunde legt - sondern die "Typen" mit Ecken und Kanten, mit kleinen Unzulänglichkeiten, die aus ihnen (in den Augen der Mitarbeiter) "Menschen wie Du & ich" machen, für die man gern arbeitet. Weil solche Menschen auch 'mal einen Fehler machen und es - man höre und staune(!) - auch noch zugeben ....
Was als Folge jahrelanger (Fehl-)-Auswahl von Managern in der deutschen Industrie- & Handelslandschaft herausgekommen ist erleben wir derzeit in den verschiedenen Branchen in wechselnder Ausprägung:
(wird fortgesetzt .... )
*Führungsmodelle
>>letzter Absatz aus Teil I<<
Nicht die stromlinienförmigen Intelligenzbestien (Top-Werte in allen Assessments) sind die wirklich guten Führungskräfte - egal welches Modell man zugrunde legt - sondern die "Typen" mit Ecken und Kanten, mit kleinen Unzulänglichkeiten, die aus ihnen (in den Augen der Mitarbeiter) "Menschen wie Du & ich" machen, für die man gern arbeitet. Weil solche Menschen auch 'mal einen Fehler machen und es - man höre und staune(!) - auch noch zugeben ....
Was als Folge jahrelanger (Fehl-)-Auswahl von Managern in der deutschen Industrie- & Handelslandschaft herausgekommen ist erleben wir derzeit in den verschiedenen Branchen in wechselnder Ausprägung:
- Verschärft z.B. im Bankenbereich - nein, hier folgt jetzt kein "Ackermann-bashing", der Mann hat schon allenthalben genug abbekommen: Zwar ohne sichtbare Folgen, aber zur Genugtuung der Scheltenden. Daß davon nichts besser wird scheint im Getümmel untergegangen zu sein - wo Milliarden Gewinne gemacht werden und die durch die super-tollen Personalagenturen in aufwendigen Assessments gekürten Manager sich als seelenlose, gefühllose Cyborgs entpuppen: Die Geister, die man rief - und da wundern sich heute eben nur noch die Mitarbeiter, die zur Entlassung heranstehen .... Da ist ein Ackermann nur ein herausgehobenes Beispiel - einer von Vielen, die noch nie ein Gewissen hatten und gerade deswegen im Assessment an vorderster Stelle landeten - und den Job bekamen!
- Sicher schon seit den späten 70ern findet man das auch als schleichenden Prozeß in den Kaufhausketten: Da will von der Führung sonderbarerweise niemand so recht "schuld sein" - dabei fing doch der Untergang damit an, daß man gut ausgebildete Fachkräfte, die noch etwas vom Sortiment, das sie verkauften verstanden, kurzerhand vor die Tür setzte, weil diese Menschen zu teuer wurden - und sie durch nichts-wissende und nichts-könnende, dazu noch patzige und zynische, billigere Marionetten ersetzte, die man überall hinstellen kann und deren Standard-Satz lautet: Ein Moment, ich frag' 'mal die Kollegin ob die das kennt (weiß, gehört hat, etc. - je nach Situation ....)
- Ja, und dann schauen wir uns 'mal den Bereich Industrieproduktion an: Grundig, AEG, Agfa, Bosch - allesamt Beispiele dafür, wie aus Unternehmen mit Patriarchen oder Besitzerfamilien, die noch ein soziales Gewissen und Verantwortungsgefühl gegenüber ihren Mitarbeitern - ob am Band oder im Büro - hatten, durch Umwandlung in Stiftungen, Verkauf mangels geeigneter Erben oder Übernahme wegen der feindlich eingestellten Bankmanager, die noch mehr aus den Unternehmen herauszupressen gedachten und denen die Besitzer dabei im Wege waren - jetzt "Melkkühe" gemacht wurden. Auf Kosten der Mitarbeiter, durchgesetzt von Managern, die als Top-Kandidaten aus der Personalauswahl hervorgingen ....
(wird fortgesetzt .... )
*Führungsmodelle
[via John G.]
